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Nuevos profesionales en el mundo del trabajo

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Los nuevos profesionales se enfrentan con un mercado laboral cambiante. Si bien las oportunidades parecen diversificarse, el tránsito del mundo del estudio al del trabajo implica nuevas decisiones que se debaten con las expectativas. 

La elección de una carrera profesional es una decisión que consta de diversos factores para los estudiantes. Una vez concluida la educación, llegar a un estudio terciario se convierte para los jóvenes en un desafío, donde muchas veces el factor “trabajo” juega un rol preponderante.

Los estudiantes que eligen desarrollar una carrera universitaria o terciaria, llegan con un monto de expectativas que se traducen en la culminación de los estudios y su posterior desarrollo laboral y profesional.

En nuestro país, los centros educativos, ya sean públicos o privados, terciarios o universitarios, han puesto énfasis en este tema y han elaborado diferentes estrategias reconociendo el desafío que implica el desembarco de sus estudiantes en el mercado laboral.

Estudiar y trabajar

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La pregunta “¿estudiás o trabajás?” ya no es excluyente como durante mucho tiempo lo fue, ya que son muchos quienes deben optar por dividir sus jornadas entre el trabajo y el estudio.

Según los datos del último censo obligatorio realizado sobre todos los estudiantes de grado y posgrado de la Universidad de la República, el 75,6% de los estudiantes son económicamente activos. Dentro de este sector, un 60,1% se encuentran ocupados, un 24,4% inactivo y un 15,5% desocupado. Números que cambiaron notoriamente respecto al censo anterior realizado durante 2007, que arrojó que un 55,6% de los estudiantes estaban ocupados, el 23,4% eran inactivos, mientras que el porcentaje de desocupados ascendía a 21%.

En cuanto a la categoría ocupacional, el mayor porcentaje se desempeña en el sector privado, llegando a un 63,7% del total.  Aunque las becas o pasantías podrían significar una alternativa interesante, sólo un 4,8% de los activos se encuentran desempeñando este tipo de actividad.

Más de un 50% de la población estudiantil de la UdelaR trabaja más de 30 horas semanales, aumentando la cantidad de horas a medida que nos ubicamos en franjas etarias mayores.

La primera experiencia.

Para muchos estudiantes las ofertas que surgen desde su propia casa de estudios se convierten en la primera experiencia laboral para desempeñarse dentro de su campo.

Para ello, las universidades han puesto al alcance bolsas de trabajo en donde se pueden encontrar diferentes ofertas que llegan desde las empresas privadas que solicitan perfiles que coinciden con la de los estudiantes, llamados de organismos públicos, becas o pasantías.

Las becas y pasantías se han convertido para algunos estudiantes en una posibilidad para trabajar, en la mayoría de los casos con una carga horaria menor que un trabajo convencional y en el ámbito específico en el que se están formando. De esta forma logran no sólo una posibilidad de llevar al terreno de trabajo lo que han estudiado, sino que para quienes no tienen ninguna experiencia laboral implica la adquisición de una cultura de trabajo con todos sus matices.

Las casas de estudios han realizado un trabajo importante en dar un marco para que los estudiantes puedan acceder a ofertas de trabajo, becas y pasantías para adquirir sus primeras armas en la profesión. Las carteleras en los pasillos se transformaron con el tiempo en páginas web donde las ofertas llegan desde empresas y organismos.

La eficacia de estos procedimientos se evidencia en ejemplos como el de la Sección Pasantías del Programa Gestión Humana del Consejo de Educación Técnico Profesional, que según su última memoria indica que durante 2013 fueron 481 las solicitudes de nóminas y publicaciones por parte de empresas privadas frente a 15 registradas en 2005.

Además de las ofertas, también se brindan herramientas para que los estudiantes encaren esta nueva etapa profesional. El programa Progresa de UdelaR ofrece un espacio de adaptación durante las diferentes etapas del estudiante, desde el ingreso al egreso. Con respecto a la etapa final de la carrera, Progresa busca acompañar al egresado en la transición con talleres de perfil profesional y egreso en donde se abordan temas inherentes a la búsqueda e incorporación al mercado laboral como profesionales.

Trabajar de lo que estudio.

Desempeñarse laboralmente de forma temprana dentro del área de estudios es una ventaja para la formación de los estudiantes. Según los datos del último censo de estudiantes de UdelaR, el 44% de los estudiantes indicaron que su trabajo no está relacionado con su carrera, mientras que un 26,44 % tiene un trabajo muy relacionado con sus estudios.  

Los datos aportados indican también que a medida que se tienen más materias aprobadas del plan de estudio,  aumenta el porcentaje de estudiantes con trabajos relacionados a su carrera. Un 32% de estudiantes que tienen entre una y diez materias aprobadas se desempeñan laboralmente en  trabajos relacionados a su carrera, mientras que se eleva al 80% la correlación para quellos que tienen más de 40 materias aprobadas.

Experiencia Vs capacitación.

Los egresados y estudiantes avanzados consultados destacaron dentro de sus preocupaciones la dicotomía que se produce entre la capacitación adquirida y los requerimientos por parte de las empresas.

Frente a una primera experiencia laboral relacionada al ámbito de estudios, algunos estudiantes destacaron sentirse en “desventaja”. Indican que desde la perspectiva de la formación requerida se cuenta con la misma, pero muchas empresas piden años de experiencia con las que aún no se cuenta, y creen que se debería dar la oportunidad a nuevos profesionales.

En contrapartida, son varias las empresas que han optado por la captación de “nuevos talentos”, realizando campañas específicas donde solicitan la innovación y creatividad de graduados recientes.

Las experiencias aisladas que algunas grandes empresas han desarrollado, se han multiplicado en los últimos años y cada vez son más las que apuestan a los talentos jóvenes que están culminando sus estudios. 

Fecha: Miércoles 30/04/2014

Fuente: Suplemento Laboral Buscojobs-EL Observador


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Satisfacción y bienestar en el trabajo

satisfaccion-y-bienestar-en-el-trabajoLa rutina diaria, el tiempo laborando en su empresa y los problemas habituales de convivencia pueden llevarlo a un estado de aburrimiento.

Si al finalizar su día siente que no ha hecho nada más que cumplir con su rutina habitual, le ofrecemos una lista con cuatro consejos para lograr sentirse satisfecho.

Conozca cómo convertir tedio en comodidad:

  • Utilice su ira para construir algo mejor

Trabajar con constante malhumor e insatisfacción es sumamente negativo para su desempeño tanto profesional como personal, debido a que el estrés no tardará en aparecer si estas conductas se repiten a diario. Según un estudio realizado por la Universidad de Harvard, la energía que depositamos en la bronca puede ser destinada a otros ámbitos con solamente un poco de concentración y voluntad.

  • Tómese descansos 

Muchas veces, el hecho de estar sumergidos en las tareas hace que se pierda el horizonte y olvidemos los propios objetivos. Además, estar sentado durante ocho horas no es recomendable para la salud. Por eso, tómese cinco minutos cada dos horas para caminar unos pocos metros y recuperar la buena postura. Cualquier motivo es suficiente: tirar un papel a la basura, utilizar el baño del piso de arriba o tener por fin esa charla que tenía pendiente con uno de sus colegas.

  • Haga de su lugar de trabajo un lugar agradable

Es imposible que alguien se sienta a gusto en su puesto de trabajo si al llegar a la oficina tiene una pila de papeles sobre el escritorio y tareas pendientes del día anterior. Es recomendable ordenar su escritorio para ordenar su mente.


  • Separe el trabajo de su vida personal

Por más que es inevitable que una cosa influya en la otra, intente separar lo más que pueda su vida personal de la laboral. Si las cosas no van bien en un ámbito, procure que éste no afecte al otro ya que tendrá dos problemas en vez de uno. Concéntrese en diferenciar una cosa de la otra y continúe la jornada con sabiduría y madurez.

Fecha: 07/03/2014

Fuente:  finanzaspersonales.com.co 


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EMPLEO JUVENIL

Empleo Juvenil734 jóvenes lograron empleo por el programa “Yo estudio y trabajo”. Más de 43 mil jóvenes de 64 localidades de todo el país se inscribieron en el programa “Yo estudio y trabajo” en su segunda edición, de los cuales 734 ingresaron a trabajar en 16 empresas interesadas.

En el marco de la segunda edición del programa “Yo estudio y trabajo” más de 43 mil jóvenes se inscribieron en 64 localidades de todo el país, de los cuales 734 lograron un empleo en algunas de las 16 empresas interesadas.

El objetivo del programa es lograr que jóvenes que estudian se incorporen al mundo del trabajo, pero sin desvincularse de la educación.

Más de un 95 % de jóvenes lograron compatibilizar estudio y trabajo gracias a la “flexibilización” de las instituciones que incorporan jornadas más reducidas de trabajo y licencias adicionales.

Además, la Ley de Empleo Juvenil generó oportunidades de trabajo para más de 5 mil jóvenes debido a los incentivos en materia de renuncia fiscal y subsidios a las empresas participantes.

Empresa privada

El ministro de Trabajo y Seguridad Social, Eduardo Brenta, realizó, este jueves un acto de reconocimiento a Laboratorios Clausen, “primera empresa privada en participar en el programa ‘Yo estudio y trabajo’”.

Destacó el “compromiso asumido por Laboratorios Clausen al sumarse a la Ley de Empleo Juvenil y al programa siendo  la primera empresa privada en incorporar como empleados a 5 jóvenes estudiantes”.

Asimismo, la secretaría de Estado y Laboratorios Clausen suscribieron un acuerdo de compromiso y promoción de la Ley de Empleo Juvenil.

El jerarca destacó “la voluntad del gobierno ya que implementó políticas afirmativas concretas y además realizó una inversión de más de 3 millones de dólares”.

Mientras que el director nacional de Empleo, Eduardo Pereyra, dijo que  la Ley establece “mecanismos de reconocimiento a las empresas, con estímulos económicos, y genera instancias de intercambio y de reflexión acerca de la importancia de que las empresas uruguayas cooperen con  la solución de un problema que tienen los jóvenes para ingresar al mercado de trabajo”.


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Fecha: 22/11/2013

Fuente: LR21.com.uy 

Seguridad laboral: es preferible prevenir que gastar

Seguridad laboral - es preferible que gastarNueva normativa y mayor conciencia empresarial están dinamizando la oferta de dispositivos para la seguridad

 Un ingeniero químico sufre un accidente laboral. En una coyuntura donde las tasa de desempleo apenas alcanza el 6,1% y tratándose de mano de obra calificada, a la empresa no le será fácil buscar un suplente, sin contar los perjuicios económicos que sufrirá como consecuencia del incidente.

En materia de seguridad laboral, desde hace algunos años los empresarios uruguayos han tomado conciencia de que más vale prevenir que curar. El dinero utilizado en la compra de dispositivos que permitan prevenir los accidentes ya no es visto como un gasto sino como una inversión.El impulso de distintas normativas en materia de seguridad laboral explican, por ejemplo, las reducciones del límite de exposición a la presión sonora (ruido) de 85 a 80 decibeles y del kilaje de las bolsas de pórtland de 50 kilos a 25 kilos y la ampliación de la lista de enfermedades laborales de 29 a 106, con la incorporación de dolencias relacionadas con el sistema osteomuscular, especialmente tendinitis y lumbalgias.Según datos del Banco de Seguros del Estado (BSE), al año se producen aproximadamente 50 mil accidentes. Esta cifra se ha mantenido estable si se la compara con los últimos dos años.

Para el presidente del organismo, Mario Castro, existe una mayor preocupación por los “riesgos en general” por parte del empresariado y explicó que las cifras de siniestralidad se han mantenido estables por el “incremento de la actividad económica” y el ingreso al mercado laboral de personas “sin experiencia”, uno de los perfiles más expuestos a sufrir accidentes.

Al influjo de los de afuera

Como en otros ámbitos, la influencia de las multinacionales también ha cooperado para que las compañías locales presten más atención a los temas de seguridad. La presidenta del Colegio de Técnicos en Higiene y Prevención de Accidentes del Uruguay (Cthpa), Mónica Lorenzo, explicó que Montes del Plata y UPM son ejemplos de empresas que “vienen con otra cabeza, en estas compañías se toman el tiempo de reunirse antes de comenzar a trabajar para ver si cuentan con todo el equipo necesario”, señaló.

El Cthpa cuenta con 700 socios, entre estudiantes y egresados. Aunque no llevan estadísticas, sus socios concuerdan con que cada vez son más los empresarios que los contratan. El trabajo del prevencionista implica medir los riesgos identificando los peligros, o bien del proceso productivo o de una tarea específica, y con esa base proponer medidas correctivas que reduzcan las posibilidades de accidentes.

Cuidar todos los frentes

Detrás de un abordaje multidisciplinario que tiene en cuenta todos los factores que pueden incidir negativamente en el empleado, está la Asociación Uruguaya de Ergonomía (Audergo), integrada por prevencionistas, ingenerios industriales, médicos, entre otras profesiones vinculadas a la seguridad laboral. El presidente de Audergo, Andrés Panasiuk, explicó que la ergonomía es “más amplia” que la seguridad laboral. Abarca desde la parte cognitiva, donde se mide la forma en que la persona interpreta datos, hasta los factores que influyen en lo físico como pueden ser la luz en el lugar de trabajo o la forma de cargar peso de forma repetitiva, hasta la organización de la empresa de forma interna es lo que se mide en los estudios ergonómicos. En materia de costos, en una empresa de 600 trabajadores la realización del análisis de riesgos de un solo puesto –se estudia a todas las personas que realizan la misma tarea– cuesta alrededor de US$ 800. “Las empresas vieron que estas inversiones para prevenir no son un gasto. Por el contrario, lo ven como rentable porque al prevenir accidentes tendrán menos pérdidas económicas”, concluyó Panasiuk.

Más oferta

La proliferación de empresas que trabajan en este rubro pudo percibirse en el primer seminario de salud y seguridad ocupacional que se realizó la semana pasada en el LATU. Una de ellas fue 3M, que comercializa productos para la salud ocupacional. Claudia Bouza comenzó a trabajar allí hace 14 años. Su vasta experiencia en el área le permitió identificar una tendencia de las compañías a invertir más en estos productos para “prevenir gastos mayores” provocados por accidentes o enfermedades laborales.Entre sus productos insignia se puede encontrar una nueva línea de respiradores que permiten reducir 14 grados la temperatura para que la persona que lo usa esté más fresca, y chalecos reflectivos que mantienen el color durante 25 lavados.

Pero lejos de los productos de prevención tradicionales, el mercado cuenta con algunas innovaciones. Por ejemplo, la empresa Fravida ofrece una ducha que además de un chorro general para lavar el cuerpo cuenta con un lavaojos. “En caso de que el operario reciba un fluido que le ciegue los ojos puede usar la ducha que tiene un caudal importante y direccionado”, explicó Marcelo Monteiro, el gerente de Panamar, que distribuye los productos de Fravida.

Otra apuesta son los programas integrales de bienestar corporativo. La empresa Marketing Consultor ofrece un combo que incluye gimnasia laboral, orientación nutricional, masajes, manejo de estrés, entre otros. Una de sus propietarias, Mariana Lezama, que trabaja en el área desde 2001, explicó que el cambio fue notorio: en sus comienzos era ella quien se las tenía que ingeniar para buscar clientes. Sin embargo, ahora las compañías llegan buscando sus servicios.

“Hoy el ejecutivo es más consciente de que existe una ventaja en la prevención de accidentes. Se ahorran dinero evitando el ausentismo y una baja en la productividad”, señaló Lezama.La tendencia a que sean las herramientas de trabajo las que se adapten al usuario incluye el mobiliario que se utiliza en las empresas. Bajo el entendido de que permanecer encorvado sobre un escritorio tensiona las muñecas y el torso, Human Scale ofrece sillas ergonómicas, mesas regulables en altura y brazos para monitor que han tenido gran aceptación

Fecha: 13/11/2013

Fuente: El Observador

Mucha atención con “ciertas ” preguntas en entrevistas de trabajo

Cómo sortear con éxito las preguntas destinadas a poner a prueba al candidatoCómo sortear con éxito las preguntas destinadas a poner a prueba al candidato!!!

En una entrevista de trabajo se pueden realizar preguntas “trampa”, que quieran poner a prueba al candidato, en función de cómo responda. Para no ser tomado de sorpresa se confeccionó una lista con diez de las preguntas  más comunes. Es recomendable entrenar las mismas  antes de concurrir a la entrevista y así tener mayores posibilidades de tener éxito .

Posibles preguntas

¿Qué es lo que te gusta (y lo que no) de tu actual trabajo?

Se dice que esta es una de las preguntas trampa más comunes. Se recomienda no hablar mal de la empresa en la que se está trabajando, y en cambio dar respuestas del tipo que se está buscando “crecer”. Si hay diferencias con el jefe, por ejemplo, también se sugiere no hacerlo público.

¿Qué es lo que te gusta de nuestra empresa?

Se recomienda investigar acerca de la empresa, para poder mencionar aspectos positivos de la misma.

¿Cuánto tiempo te quedarías con nosotros?

Esta pregunta refleja una de las mayores preocupaciones de la empresa: cuánto tiempo se quedará la persona, en caso de ser contratada. Una buena opción sería decir que se planea estar en el nuevo puesto “al menos 3 años”.

¿Qué es lo que estás buscando?

La intención con esta pregunta es conocer la escala de valores y prioridades a nivel personal y profesional del candidato.  Una de las respuestas sugeridas es “mejorar profesionalmente en todos los aspectos”.

¿Estás en algún otro proceso de selección?

La pregunta busca saber cuán cotizada está la persona en el mercado laboral. La trampa, se dice, es que si el candidato no está teniendo varias entrevistas, quizá la empresa no tenga prisa en apurar su decisión. Por esto, se sugiere decir que sí se están barajando otras posibilidades pero que aún no se  ha concretado nada.

¿Cuáles han sido tus mayores logros?

Lo ideal sería destacar las metas profesionales que se han alcanzado en los anteriores trabajos.

¿Cómo reaccionas ante situaciones de estrés?

No alcanza con un “bien”. La recomendación es dar una respuesta del tipo “procuro analizar la situación, y abordar los problemas de la manera más eficiente y eficaz”.

¿Cómo reaccionas ante las críticas?

Hay que dar argumentos que soporten la respuesta, del tipo “Soy bastante asertivo, las acepto siempre que sean constructivas, si considero que son destructivas, lo digo sin enfadarme”.

¿Te ves capaz de liderar equipos?

Las empresas bien gestionadas, se sostiene, buscan gente competente capaz de asumir el liderazgo y el rol protagonista. Hay que saber liderar, pero también acatar órdenes, se sugiere.

¿Qué crees que hace nuestra empresa mejor que otras?

El consejo es encontrar en qué áreas destaca la empresa, para preparar una respuesta convincente.

Fecha: 21/10/2013

Fuente: El Observador 

La educación de las mujeres (discurso ante la ONU)

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Malala defiende la educación de las mujeres en un discurso ante la ONU

Malala Yousafzai, la niña pakistaní, que fue herida por el Talibán el año pasado por su esfuerzo para promover la educación para niñas, dijo este viernes a un grupo de líderes juveniles en las Naciones Unidas que el Talibán “pensó que la bala nos silenciaría, pero fallaron”.

“La debilidad, el miedo y la desesperanza murieron. La fortaleza, el poder y el coraje nacieron”, dijo mientras hacía un pedido por “el derecho a la educación para cada niño”.

Este viernes, en el cumpleaños 16 de Yousafzai, fue declarado el Día de Malala en la Organización de las Naciones Unidas.

Habló a un grupo de 500 líderes jóvenes de todo el mundo, quienes discuten cómo permitir que todos los niños vayan a la escuela.

“Que las mujeres sean independientes y peleen por ellas. Es tiempo de pelear. Llamamos a los líderes mundiales a cambiar sus estrategias. Que sus políticas deben proteger a los niños y mujeres y aseguren su educación”, dijo la activista.

Malala recibió dos disparos en la cabeza el pasado octubre por el Talibán por su lucha para que las mujeres asistan a la escuela.

“Un niño, un profesor, un libro y una pluma pueden cambiar el mundo. La educación es la única solución”, dijo Malala en la Asamblea de la Juventud de la ONU, donde también participaron otros jóvenes con discursos sobre educación.

Fuente:CNN español

Fecha: 12/07/2013

¿Cuáles son los siete elementos imprescindibles en un CV?

cuales son los sietre elementos imprescindibles en un cvInformación precisa, referencias laborales contrastables y datos referidos a los logros obtenidos hasta el momento. Para Ana Lucía Vera Tudela, gerente de la División de Empleo de Universia, la regla de las “7  c”  -que engloba los tres elementos en mención- es clave a la hora de armar un Curriculum Vitae.

1. Los datos colocados en una Hoja de Vida deben ser ciertos, por ende, cualquier información puede ser verificable, principalmente, el apartado de referencias laborales.

2. Dado que el reclutador solo invierte once segundos para descartar un CV o determinar si un candidato encaja o no en el perfil profesional deseado, es indispensable no colocar información densa. Por tanto, un CV debe ser corto.

3. Claro. El solicitante de empleo debe colocar sus objetivos, funciones anteriores y logros conseguidos hasta la fecha con claridad, sin entrar -de manera excesiva- en detalles.

4. Para evitar que el encargado de Recursos Humanos se desoriente en una serie de párrafos largos, el CV debe ser concreto. Los datos puntuales a través  de items cortos es parte de la norma.

5. La información debe estar estructurada de manera coherente. El correcto orden de los datos es vital para que el reclutador conozca, de la mejor manera posible, al postulante (características, competencias, valor agregado, etc).

6. Durante el proceso de elaboración de una Hoja de Vida, es importante el componente crítico. Es decir, antes de enviar el documento, el candidato podría entregarlo a sus ex jefes u otros contactos para validarlo.

7. Puesto que el CV comprende un primer acercamiento a la empresa deseada, éste debe ser convincente, de acuerdo a lo que se espera transmitir y lograr.

Fecha: 01/07/2013

Fuente: El Observador 

Desarrollo del emprendimiento femenino en Uruguay

desarrollo del emprendimiento femenino en UruguayEndeavor y BID apuestan a consolidar “Más Emprendedoras”

 La nueva herramienta de apoyo a la actividad emprendedora invertirá US$ 1 millón para impulsar la creación de nuevas empresas lideradas por mujeres y fortalecer a las ya existentes; el programa tendrá una duración de tres años.

El jueves 4 de abril, el Club Uruguay se colmó de mujeres. Unas 300 empresarias, emprendedoras y referentes del ecosistema emprendedor local se hicieron presentes en el lanzamiento de la nueva iniciativa que lidera Endeavor y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

El programa, que funciona bajo el nombre Más Emprendedoras, se propone fortalecer la actividad emprendedora femenina, que según datos del Global Entrepreneurship Monitor (GEM), representa exactamente la mitad que la tasa de emprendimientos liderados por hombres.

El evento contó también con la palabra del presidente de Endeavor Gabriel Rozman, el representante del BID para Uruguay, Juan José Taccone, y el vicepresidente de la República, Danilo Astori, que destacó que Más Mujeres no se trata de una iniciativa que exclusivamente busca proteger un sector que está sufriendo desigualdad, sino que es un proyecto que se inscribe en los lineamientos más importantes de la construcción de un país cada vez mejor.

Derribando barreras

Endeavor lleva trabajando con las problemáticas de las emprendedoras desde hace dos años; esa actividad les ha permitido medir la situación mediante dos encuestas realizadas en el marco del programa Mujeres Emprendedoras Derribando Barreras.

Los datos que arrojaron ambas encuestas, les permitieron concluir que las mujeres enfrentan ciertas barreras a las que los hombres no se enfrentan o lo hacen en menor medida a la hora de crear negocios.

Más de la mitad de las mujeres encuestadas dijeron que la articulación entre la vida familiar y la laboral era lo que más le dificultaba desarrollar su emprendimiento. También manifestaron un mayor temor al fracaso que los hombres y una mayor aversión al riesgo.

Laura Raffo, directora ejecutiva de Endeavor,  explicó que más allá de que el temor y la aversión se traten de sentimientos, ambos tienen mucho que ver con el desarrollo de una empresa. “Tomar riesgos es absolutamente fundamental para hacer crecer un negocio”, manifestó.

Según el análisis de Endeavor, han notado de forma sistemática que las mujeres al tomar menos riesgos, al invertir menor capital, contratar menos gente e invertir menos en marketing, terminan colocándose en sectores de la economía menos rentables y manejando empresas más pequeñas. “Es un círculo que impide que las mujeres crezcan”, indicó Raffo.

Un estudio realizado por el BID junto con el Banco Mundial señala que en Uruguay el 38% de las empresas con menos de 5 empleados está en manos de mujeres, pero solo el 25% de las empresas de porte mediano (10 trabajadores o más), pertenece a mujeres.

El proyecto Más Emprendedoras, que va a implicar una inversión de más de US$ 1 millón entre los fondos de cooperación técnica del Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) y el dinero que aporte Endeavor a través de las alianzas estratégicas que haga con otras empresas, va a favorecer a más de 1.200 mujeres y se ejecutará a lo largo de tres años.

La iniciativa se propondrá atacar las principales barreras que enfrentan las mujeres a través de tres pilares. En primer lugar se ocupará de la generación de cultura emprendedora mediante talleres de capacitación técnica en gestión, talleres de acceso al financiamiento y también seminarios donde los modelos de rol puedan inspirar a futuras generaciones.

La segunda columna del proyecto apuntará a fortalecer a empresas que ya existen lideradas por mujeres. Raffo señaló que la idea es acompañar a esas mujeres con mentorías grupales e individuales, coaching y consultorías, para que la aversión al riesgo disminuya.

El último pilar sobre el que trabajará es la investigación de la problemática de la “empresarialidad femenina”. Raffo aclaró que este último punto ayudará a conocer los problemas para luego ayudar a generar políticas públicas en relación al tema.

El programa profundizará en la difusión de la importancia del desarrollo del emprendimiento femenino en Uruguay a través de campañas de comunicación, elaboración de productos de conocimiento, difusión de casos de éxito, mapeo del ecosistema emprendedor local y regional y reuniones para sensibilizar líderes de opinión y autoridades públicas locales.

Taccone destacó que trabajar sobre estos temas es esencial. “Nos enfrentamos a un mercado laboral de una enorme complejidad mirando hacia el futuro, donde la necesidad de emprender cada vez va a ser mayor, la necesidad de plantearnos mejorar nuestra calidad de vida a través de la generación de nuevos negocios”, dijo.

Las mujeres que quieran postularse para ser beneficiarias del programa podrán hacerlo a través del formulario disponible en la página web de Endeavor, www.endeavor.com.uy.

Fecha: 08/04/2013

Fuente: El Observador 

Las imparables redes sociales en el mundo del trabajo

Las imnparables redes sociales en el mundo del trabajoLos social media no sirven sólo para selección de personal, sino que pueden facilitar la integración y comunicación en las empresas.

Las redes y otros medios sociales aún causan controversia en ámbitos como el de los recursos humanos de las compañías. Si bien es una realidad que hoy se puede buscar trabajo en la web, lucir el CV con LinkedIn y que los reclutadores revisan los perfiles sociales y googlean para tener más información de los candidatos, los social media prometen mucho más. 

A nivel de marketing y comunicación hacia el exterior de las organizaciones, los social media se han colado en la agenda de Uruguay, y este 2013 se proyecta como un año de crecimiento. Pero en el ámbito de los RRHH aún es incipiente. La buena noticia es que Uruguay no está tan desfasado del resto del mundo.

El crecimiento de las redes sociales facilita las relaciones laborales; pero el gran provecho lo están sacando en la captación de talento. Por un lado, los portales de empleo han sido proactivos a la hora de entender y aplicar los valores de los social media sumando herramientas que fomentan la conversación y colaboración, que permiten dar opiniones, compartir contenido y socializar entre empresas y candidatos.

En tanto, a nivel de las consultoras de RRHH, los social media vienen sumando fluidez a los procesos –acortando tiempos y facilitando las búsquedas– así como mejores resultados y eficiencia en el reclutamiento, pues permiten interactuar con los posibles candidatos y tener una fuente de información actualizada y complementaria.

La experta argentina Martha Alles dedica un capítulo entero de su reciente libro social media y recursos humanos a hablar de la práctica de reclutamiento 2.0 y headhunting 2. Señala que “en la época actual con la información disponible en social media es posible ubicar a los candidatos en plazos más cortos y de manera más directa. Luego seguirá el ‘arte’ del consultor”. Advierte que “los social media permiten evaluar una serie de aspectos del comportamiento de la persona, pero esa evaluación es parcial y no brinda toda la info necesaria para tomar una decisión de contratación”.

El desafío para los profesionales de gestión humana es conocer y dominar estas herramientas en su campo de labor. Los especialistas

 coinciden en que es temprano para hablar de sustitución de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal; la visión a corto plazo es que su tarea se verá complementada cada vez más por el uso de redes sociales.

La premisa es que “el empleo no se busca, sino que este te encuentra”. Ya se habla de employer branding; la selección no pasa por buscar profesionales cuando se necesitan, sino conocerlos e interactuar en forma proactiva para tenerlos a mano. Se trata también de tener una puerta abierta a los mejores talentos para formar parte de una empresa, sin necesariamente darles una invitación expresa.

In house

Dentro de las organizaciones la realidad es otra. El 54% de las empresas en el mundo prohíbe el uso de las redes sociales, mientras que solo el 10% dan acceso total en las horas de trabajo, de acuerdo a un estudio de ODM Group de 2011. Otro estudio de la consultora Kelly, señala que 4 de cada 10 directivos considera que las redes sociales tiene un impacto negativo; también indica que el continente americano es el que más restricciones aplica.

Amén de problemas reales de productividad en algunos sectores, reina el temor debido a una percepción infundada de que los social media solo representan una pérdida de tiempo, desvirtuando su utilidad a nivel empresarial y profesional.Aunque no hay datos ni un estudio al respecto, en Uruguay priman las empresas que no permiten el uso de redes sociales en horario de trabajo y que ni han 

incorporado estas herramientas para ayudar al área de recursos humanos, aun cuando sí han puesto en marcha estrategias de social 

De todas formas ,ha comenzado una tendencia de las empresas a permitir el uso de las redes, pues son “imparables”. Hoy los empleados gracias a los dispositivos móviles pueden saltearse las restricciones de la intranet. Pero es una medida por fuerza mayor, y no por promover aplicaciones positivas hacia la interna.

El fenómeno es tal que Alles dice en su libro que urge a los profesionales de RRHH a estudiar, analizar y tomar acciones de social media, “porque si no se consideran sus distintas implicancias de manera coordinada desde la dirección de la empresa, su aplicación se llevará a cabo -de todos modos- de forma descentralizada, es decir, a partir de gestiones individuales”. Afirma que con social media hay que hacer lo que con el área financiera: llevar a cabo una acción centralizada y coordinada desde la máxima conducción.

Beneficios

En la otra punta están las empresas de IT, las startups tecnológicas, y ambientes creativos como agencias de publicidad e instituciones cuyos modelos organizacionales son más horizontales y flexibles o están liderados por generaciones más jóvenes. En estos ámbitos las redes sociales son un componente esencial para fomentar la colaboración, generar negocios, permear información de valor hacia dentro de la empresa y, más importante aún, parte del cotidiano de su gente. En ese sentido,  algunos de los beneficios de utilizar redes sociales en la interna son : “promueven los entornos colaborativos e innovadores; fomentan la comunicación interna -uno de los aspectos en lo que más fallan las organizaciones en Uruguay-; permiten la generación de conocimientos para el aprendizaje; facilitan la integración en empresas muy grandes o globales; y muy importante es que son una vía directa para transmitir los valores organizacionales y el fomento de la pertenencia”.

Pasos a seguir

Las empresas deben pasar de digerir el cambio a comprender el alcance, y de esa forma ver las posibles aplicaciones. El primer paso es informar a la interna de la decisión y comunicar una estrategia. Cada miembro de la organización puede –y será– embajador, promotor y potenciador del éxito.

Un segundo paso es dejar las reglas claras, definiendo políticas internas sobre el uso. Si se las va a prohibir, explicar claramente los motivos. Si se las permite, es conveniente elaborar una manual de buenas prácticas para guiar en el uso profesional y responsable. Al mismo tiempo, una garantía de su uso es medir la productividad en el trabajo y de esa forma llamar la atención a quienes les dedican mucho tiempo.

 Si se usan para el reclutamiento, no hay que desestimar la ayuda de los empleados para la difusión de ofertas; no usarlas como un simple tablón de anuncios, sino que aporte contenido de valor; es importante ser transparentes y mostrar hechos de lo que se dice ser, pues los candidatos también buscarán información de la empresa; fomentar la creación de comunidades y redes de contactos para atracción de talentos.

Otra forma de usar las redes sociales es implementando herramientas colaborativas en la interna. Esto es ir más allá de blogs o newsletters. Se trata de tener una red social propia. Hoy existen herramientas como Yammer, Teambox, Chatter, Socialcast y Jiver, entre otras, que ofrecen entornos muy similares a Facebook o Twitter, pero orientadas a facilitar la comunicación interna, la gestión de proyectos y compartir conocimientos.

De hecho hay una tendencia a que el software de gestión siga estos pasos pues se reduce la curva de aprendizaje y las organizaciones logran una mayor integración y resultados en los procesos de negocios.

Finalmente, es necesario involucrar de forma activa a la alta dirección. El desafío de RRHH es convencer de que esta realidad es irreversible y que la “cultura colaborativa” de las redes sociales genera valor y fomenta el compromiso de las personas. Al mismo tiempo, en el resto de la empresa no solo debe lograrse que entiendan el nuevo entorno y sus herramientas, sino que lo usen para apalancar la eficiencia del negocio y los niveles de servicio. l

Fuente:El Observador 

Fecha: 03/04/2013 

¿Trabajas en una empresa divertida?

Pareciera que contar con la “última moda” en equipos de computación convierte a las empresas en “innovadoras”. La realidad es diferente, las herramientas tecnológicas no son garantía de mayor productividad, sólo permiten mejorar procesos, señala Jesús Cochegrus, director de Kaxan Media Group, empresa desarrolladora del juego Taco Master, presente en iTunes México.

Si quieres hacer que la organización genere innovación hay que pensar cómo inicia ese proceso, si existe el ecosistema necesario para que las ideas florezcan. Hay una frase que dice: “Dale una idea brillante a un equipo mediocre y la destruirá”, dice Cochegrus. Efecto contrario sucede cuando entregas un proyecto que no luce atractivo a un grupo de colaboradores con ánimo de sobresalir, el resultado es más destacable. Esto implica que una de las reglas cruciales de la innovación es romper con los protocolos, escapar de las fórmulas establecidas y tener una atmósfera laboral que invite a proponer.

Durante su participación en el World Innovation Forum, organizado por la Universidad del Valle de México (UVM), el directivo explicó que en México un gran número de empresas siguen en el siglo pasado, piensan que el concepto empresarial debe vincularse con la sobriedad, ser cuadrado, gris, no salir del esquema, sin considerar que el personal pasa entre ocho y 10 horas en el lugar de trabajo. Los colaboradores “conviven más con su silla y escritorio que con su familia”, indica el directivo y asegura que es posible crear un nuevo ambiente laboral con pequeños detalles, como integrar más vegetación en las oficinas y un área específica para proponer ideas sin temor a la crítica.

El concepto de diversión, dice el director, no significa estar “de fiesta”, sino diseñar estrategias para que el trabajador goce sus actividades y no trabaje bajo el modelo de “esclavitud”, que ni siquiera puede moverse de su lugar porque “pierde” horas productivas. Pixar, por ejemplo, promueve entre los empleados carreras con patín del diablo.

“No todas las organizaciones deben ser Pixar, Google o Apple”, aclara Cochegrus, pero sí es importante buscar las herramientas para que la persona esté contenta y sea reconocida. La diversión no está peleada con el profesionalismo, y una persona que se siente libre en la empresa es más productiva.

De acuerdo con un informe publicado por McKinsey, para superar los dogmas en una empresa, un buen ejercicio es empezar por preguntarse sobre los clientes, el modelo de negocio, qué otro nivel de servicio esperaría un consumidor y qué limita a la empresa en su capacidad para hacer cosas nuevas.

A partir de su experiencia en la industria de videojuegos, Jesús Cochegrus menciona cinco pasos para tener espacios donde el empleado se anime a innovar:

1. Desafíos retadores, pero divertidos. En un juego virtual si los retos son fáciles la persona se aburre, si son muy fuertes se frustra. Como empleador hay que dar desafíos a los empleados, pero aquí hay una regla clave: los retos deben estar, primero, al nivel de sus funciones, con las herramientas para cumplirlos, y después impulsar su crecimiento. “Si es un empleado en nivel ocho y le pagas como si estuviera en el tres, se cansará” y termina por renunciar.

2. Entrega motivaciones continuas. Uno de los placeres del videojuego es ir recibiendo recompensas: tomar un cofre, monedas, puntos. Esa dosis de satisfacción motiva y lo mismo pasa con los empleados, necesitan una recompensa, y no necesariamente dinero. Reconocer su desempeño y su aportación en las actividades diarias les hace seguir adelante en la empresa. La energía constante hacia los empleados “no cuesta”.

3. Capacita. El jefe que entrega a sus empleados la posibilidad de crecer tiene por garantía a colaboradores que lucharán por las metas de la empresa. Tener un plan de capacitación es la mejor forma de visualizar el futuro en una organización, aunque se puede comenzar por aspectos como buscar cursos o asesorías alineadas a los talentos y necesidades del personal.

Regla importante: “Comparte el pastel”. La gente no es ‘tonta” y si no tiene opciones de crecimiento termina por ser indiferente a su trabajo. Si lograron un objetivo especial, o se requiere de incorporar nuevos conocimientos, que esa formación no se quede sólo en los jefes, hay que involucrar al empleado en ello.

4. Universo con reglas simples y congruentes. A veces se piensa, erróneamente, que todo el personal conoce hacía dónde va la empresa. Un ambiente de innovación exige que el equipo conozca los lineamientos de trabajo y las “reglas del juego” respecto a objetivos. El empleado necesita tres cosas: saber ¿dónde está parado?, ¿qué objetivo debe seguir? y ¿cuál es el plan de acción?

5. Entiende a tus empleados. En un juego, los personajes tienen momentos de triunfo en los que pueden ser, incluso, agresivos, y otros donde requieren precaución. En el caso del personal es una situación parecida; hay días buenos de rendimiento y otros malos, en los que el empleado “necesita aire o puede tronar”, menciona Cochegrus. La empresa necesita flexibilizarse, el esquema del empleado que pasa largas horas en su oficina, porque con ello luce productivo, debería ir de salida, si la meta es tener empleados por largo tiempo. Por ejemplo, se necesita replantear el concepto de vacaciones al año. “Una semana por más de 300 días de trabajo es la muerte”, dice el directivo. Promueve esquemas como tardes libres, horarios flexibles, esto no afecta la producción y sí aumenta la productividad.

6. Ser muti-player, mejor. ¿Qué tanto conocen tus empleados del trabajo realizado por diversas áreas de la organización? Hay que invertir en el trabajo colaborativo, que la persona sepa cómo su desempeño ayuda o perjudica otras áreas. Para ello, un paso importante es conocer las habilidades de cada integrante y promover la creación de equipos diversos. Si los departamentos juegan juntos y se les reconoce se logrará el concepto de cohesión.

“Qué pasa si hablamos de tu vida como videojuego. La gran pregunta para los empleados es: ‘te estás divirtiendo con lo que haces”. El problema es que a las personas se les entrena en el control, pero el profesional debe asumir cómo controla su desarrollo y si tiene claro las metas a las que aspira llegar”, puntualiza Jesús Cochegrus.

Fuente: CNNExpansión